Yargıtay milyonlarca çalışanı ilgilendiren karara imza attı: Resmi tatil izni başka günle değiştirilemeyecek!

Yargıtay, işçinin kendi onayı olmadığı sürece ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmanın telafisinin diğer herhangi bir günde yapılmasının mümkün olmadığına hükmetti. Bu kararla birlikte ‘denkleştirme izin formülü’ne dur denildi. 

Bir fabrikada vardiya formeni olarak görev yapan işçi, çalıştığı resmi tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle sözleşmesini feshetti. İşten çıktıktan sonra işvereninden alacaklarını tahsil edemeyen işçi, ilgili mahkemeye başvurdu. İşçi Mahkemesi’nin kapısını çalan işçi, milli ve dini bayram günlerinde ücretlerin ödenmemesi ve iş yerinde yevmiye usulü para çalıştığından 31 gün çeken aylar 31 günlük para ödemesinin yapılmadığı için istifa ettiğini ifade etti. İşçi ücretini alamadığı dini, resmi tatiller ve kıdem tazminatı ve eksik ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etti. 

Davanın reddini savundu

Bunun üzerine davalı olan şirket, imzaladıkları sözleşme dahilinde işçinin fazla veya vardiyalı çalışmayı kabul ettiğine dikkat çekti. Şirket, davacının bayrama rastlaya günlerde denkleştirme izin kullandığını ve çalışmasının karşılığındaki ödemesinin yapıldığını belirterek davanın reddini savundu. Mahkeme, davacının haklı sebeplerle işten istifa ettiği sonucuna vararak kıdem ve eksik ücretin alacağının kabulüne ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden alacağı talebinin reddine karar verdi. Bunun üzerine şirket, kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, davalı şirketin bu yöndeki istinaf başvurusunun kabul ederek İş Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına hükmetti. Davacı işçinin kararı temyiz etmesi üzerine devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Emsal nitelikte karar

Yargıtay, milyonlarca çalışanı ilgilendiren emsal bir karara imza attı. Yüksek Mahkeme, işçinin resmi izin günlerini başka günlerde kullanmaya zorlanmasının yasal olmadığına karar verdi. Kararda şöyle denildi: 

İşçinin rızası olmadan denkleştirme yapılamaz

‘Tarafların işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacağına dair anlaşmaları mümkün olup, bu çalışmanın karşılığı da işçiye çalıştığı günün karşılığı için ayrıca bir yevmiye tutarında ücret ödenmesidir. Somut olayda ise, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Davalı işveren dosyaya davacının da imzasını içeren izin formları sunmuş olup, bu izin formlarından davacıya çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günlerinin karşılığında izin kullandırıldığı tespit edilmektedir. Böylece davacıya ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödenmemiş, bunun yerine izin kullandırılmıştır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davacının bayram çalışmalarının karşılığında bir başka gün izin kullanacağına dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Davacı, izin formlarında izin kullandığı belirtilen günlerin birçoğunun hafta tatili günü olduğunu belirterek, kendisine aslında izin dahi kullandırılmadığını ileri sürmüştür. Ulusal bayram ve genel tatil günleri, dayanışma, birlik ve beraberlik günleri olup, diğer günlerden farklı bir özellik gösterir. Bu günlerde bayramlaşma, sosyalleşme, aile ve toplumun diğer bireyleri ile birlikte zaman geçirme gibi manevi birtakım ihtiyaçların giderilmesi söz konusudur. İşçinin açık onayı olmadığı sürece ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmanın diğer herhangi bir günde çalışmamak suretiyle telafisi mümkün görülmemelidir. Tüm dosya kapsamında işverenin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye bu çalışmasının karşılığını ödemek yerine izin kullandırdığı ve davacının da buna muvafakat etmediği açık olduğuna göre, izin kullanımı uygulamasının geçerli bir uygulama olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Bu halde işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmeli, buna göre sonuca gidilmelidir. Ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının varlığı karşısında feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilmeli ve davacının kıdem tazminatı alacağı hüküm altına alınmalıdır. İş Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi'nce belirtilen yönler gözetilmeden kıdem tazminatının reddine dair yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir.’